رابطة انگیزش شغلی مدیران مدارس ابتدایی با سطح کارایی آنان در شهرهای رودهن و دماوند

رابطة انگیزش شغلی مدیران مدارس ابتدایی با سطح کارایی آنان

در شهرهای رودهن و دماوند

دکتر فریبا حنیفی1

مهدی حسین رحیمی2

چکیده

هدف پژوهش حاضر تعیین میزان رابطه انگیزه شغلی مدیران مدارس ابتدائی با سطح کارایی آنان در شهرهای رودهن و دماوند است. جامعه پژوهش شامل کلیة مدیران و معلمان مدارس ابتدائی شهرهای رودهن و دماوند است که در سال 1386 مشغول به خدمت بودند. روش پژوهش کاربردی از نوع میدانی و توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل550 نفر معلم و 85 نفر مدیر بود، که نمونه مورد نیاز از طریق جدول مورگان برای معلمان 240 نفر و مدیران 70 نفر تعیین گردید. برای تأمین حجم نمونه‌ها از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای استفاده شد. برای اندازه‌گیری متغیرهای انگیزه و کارایی از دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که ‌پرسشنامه انگیزه مدیران شامل26 سوال و پرسشنامه کارایی شامل 47 سوال بود. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده در بخش توصیفی از توزیع فراوانی، فراوانی درصدی، میانگین و انحراف معیار و نمودار داده‌ها و در بخش استنباطی برای بررسی فرضیه ها از آزمون همبستگی فی(φ) و آزمون t گروههای مستقل استفاده شد. نتایج نشان می‌دهد که بین انگیزه و کارایی مدیران رابطه وجود دارد. در نتیجه میزان ضریب همبستگی فی (φ)به دست آمده نشان می‌دهد که بین انگیزه و سطح کارایی مدیران رابطه مستقیم و بالایی وجود دارد و 25/0 کارآیی به انگیزه شغلی آنها بستگی دارد. علاوه براین بین میزان کارایی مدیران زن و مرد و همچنین بین انگیزه شغلی مدیران زن و مرد نیز تفاوت معناداری وجود دارد.

واژهای کلیدی: انگیزه شغلی، کارایی، مدیران

مقدمه

آموزش و پرورش نقش اساسی در گردش امور جامعه وتداوم و بقای آن به‌ عهده دارد. رهبری و مدیریت اثربخش مستلزم تهیه و اجرای برنامه‌های آموزشی و پرورشی از لحاظ کمی و کیفی است. امروزه تقریباً در همة نظام‌های آموزشی نگرش مثبتی نسبت به امر آموزش و بازآموزی معلمان و مدیران آموزشی و به کارگیری روش‌های مؤثر آموزش و مدیریت وجود دارد.(میرکمالی،1373؛ میرکمالی،1378؛بهرنگی،1373؛میچل3،1992؛لیی4،1997)در کشور ما توجه به مسئلة مدیریت آموزشی تقریبا از سی سال پیش آغاز گردید؛ اما باید اعتراف کرد که مدیریت آموزشی هنوز جایگاه شایسته خود را در نظام‌های آموزشی احراز ننموده است. امروز می‌توان با مدیریت و رهبری آگاهانه به درجات بالاتری از اثربخشی و کارایی در نظام آموزش نائل گردید و اگر قرار است پیشرفتی در‌آموزش و پرورش صورت گیرد، از طریق معلمان و مدیران آموزش مسیر خواهد بود(مکتبی و حنیفی، 1384؛ بهرنگی، 1373).

با توجه به گسترش نیاز جوامع بر ضرورت کارایی مدیران مدارس و با توجه به ویژگی‌های مدیران مدارس که از جایگاهی خاص در هدایت جامعه برخوردارند، بدون تردید یک مدیر بایستی علاوه بر توانایی در علوم مدیریتی، انگیزه کافی برای به کار بردن این علوم در مدارس را برای بهبود و رشد مدارس داشته باشد(پرداختچی، 1374) و اگر در این زمینه عمل نکند، نارسایی‌های عدیده‌ای که در مدارس به چشم می‌خورد، رفع نخواهد شد و این امر لازمة تحقق و بررسی در این زمینه را آشکار می‌سازد. شاید گوشه‌ای از این یافته‌ها بتواند کمکی هر چند اندک به ارتقای سطح کیفی مدارس کشور داشته باشد. عصرما عصر تغییر و تحول‌های شتابنده و دور از انتظار است. در چنین فضایی پس از تحول و تغییر باید سازمان‌ها و مدیران دائماً آماده و گوش به زنگ تحولات و رویارویی با تغییرات باشند و جز این راهی برای دوام و بقاء وجود ندارد. امید است با افزایش تحقیق و تفحص در زمینه‌های مختلف در آینده نظریه هایی در این زمینه مطرح و تدوین شود که بتواند پاسخگوی بشر در این زمینه باشد.

جامعة امروز ما برای بازسازی و پیشرفت نیاز به آن دارد که راه کارهای عملی مدیریت را بداند و به کارگیرد. اما با وجود این تمایل، متأسفانه کتب ربع قرن گذشته مدیریت به زیور طبع آراسته شده، با جلدهای رنگین بدون حتی نقطه‌ای اصلاح یا تغییر روانه بازار شده و با محتوای کهنه و صرفاً نظری نیازهای بر حق را ظاهراً ارضاء نموده، ولی در واقع به بیراهه رفته‌اند. در (عصر حاضر) تغییرات و تحولات سریع در این رشته به هیچ منطق و آیینی بسنده نمی کند که منابع محدود چاپ می‌شود و پیامی از تازه‌های مدیریت ندارد و از کاربرد مدیریت در عمل سخنی نمی‌گویند. حال در این عصر می توان با مدد اندیشه و تفکر و ایمان و با یاری از منابع غنی خود به نظریه های مدیریت بپردازیم. آنچه در این نوشتار ثبت می شود، به منظور آگاهی از موضوع رابطه انگیزة شغلی مدیران با سطح کارایی ایشان شناخت نقاط ضعف و قوت و دلایل رد و قبول و دلایل عدم توجه مدیران و چگونگی بروز مشکلات و مسایل حاشیه‌ای در مدارس و پیشگیری‌های لازم در این خصوص می‌باشد، که امیدوارم مفید فایده افتد.

به ‌طور مسلم یک مدیر موفق علاوه بر بهره‌مندی از دانش و تخصص مدیریت و تجربه علمی باید دارای خصایص معینی هم باشد تا در مجموع اثربخشی فعالیت‌های او تضمین شود.

مطالعات متعددی (مجبوری،1377؛ مرادی،1376؛ علوی،1371؛ مجیدیان،1386) وجود دارد که نشان می‌دهد بین انگیزه‌های شغلی و کارایی مدیران ارتباط معنی‌داری وجود دارد. کارایی در این مفهوم عبارتست از نسبت بازده به منابع مصروفه بازده محصول سیستم است که به صورت خدمت یا کالا عرضه می‌شود، حال چگونه سازمانی اداره شود تا کارایی به حداکثر افزایش یابد (اقتداری، 1370).

پرسش بعدی این است که چرا انگیزش در مدیریت اهمیت دارد؟ اغلب سازمان‌ها تحت عنوان اصل و عقلایی‌بودن وظایف خود را انجام می‌دهند (اسکات[1] و هارت[2]، 1979؛ به نقل از مجیدیان،‌1386). مفهوم آن است که نخستین هدف مدیریت، افزایش کارایی از راه به ‌دست آوردن بالاترین بازده با کمترین هزینه است. بنابراین هرگونه رفتاری که به بازدهی بیشتر کمک کند، عملی است که مدیریت می‌خواهد آن را تقویت کند.اگر این کردارها و کنش‌ها بتواند به کار گرفته شود، دقیق و به موقع باشد، کوشش زیادی را برمی‌انگیزاند. وقتی انگیزش به کارآید به رفتار شخص نیرو می‌بخشد، حال آن که این سؤال پیش می آید: آنچه که رفتاری را هدایت یا جهت خاصی می دهد، چگونه آن را تقویت می‌کند؟ این مفاهیم ذهنی به نیروهای انرژی‌زایی که در درون افراد قرار دارند، اشاره می‌کند. این نیروها آنان را به سویی سوق می‌دهد و فرد را وادار می کند تا به روش معینی رفتار کند (پکر[3]؛1992).

ایجاد انگیزش یکی از مهم‌ترین مباحث مطرح شده که همواره توجه فلاسفه و اندیشمندان را به خود جلب کرده است. مدیرانی که انگیزه بالا و صلاحیت کار در سازمان‌های آموزشی را داشته باشند، باعث بهبود شرایط کار، افزایش رضایت، ایمنی‌خاطر کارکنان و هماهنگی تلاش‌ها در شکل‌دهی به امکانات، جهت تحقق اهداف سازمان و در نتیجه تقویت روحیه کارکنان برای شکوفایی، خلاقیت، نوآوری و تحرک کاری کارکنان خواهند بود. در این نوشتار سعی برآن است تا رابطة انگیزه مدیران آموزشی با سطح کارایی ایشان در مدارس ابتدایی مورد بررسی قرار گیرد، تا با راهبردهای عملی جهت بهینه سازی کیفیت مدیریت آشنا شده و آنها را در واحد آموزشی خود به کار گیرند. به عبارت دیگر نیازها، خواست‌ها و تمایلاتی که در ضمیر یک فرد وجود دارد، باعث ایجاد انگیزش درونی می‌شود. این نیروها در هر فرد با جهت دادن افکارش منجر به بروز رفتار خاص در یک موقعیت شغلی می گردد.

با توجه به تحقیقات به‌عمل آمده(مرادی، 1376؛ نایلی، 1373؛ تیلور، 1995؛ مجبوری، 1377؛ علوی، 1371؛ مجیدیان،1386؛ علاقه بند، 1377) بین انگیزش شغلی و سطح کارایی ارتباط وجود دارد و در نتیجه بی انگیز‌گی شغلی به‌عنوان یکی از ده‌ها عامل دیگر می‌تواند باعث کاهش سطح کارایی افراد در آن شغل گردد. مدیران امروز در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ آرمان‌هایشان کدام است و چه اهدافی را دنبال می کنند؟

با نگاهی به اطراف واکناف این گیتی پهناور درک می شود که در عصر حاضر کارایی و بهره وری والاترین هدف و ارزشمندترین مقصد همة سازمان ها است. همة سازمان‌ها در جستجوی کارایی و اثربخشی بالاتر و بهره‌وری بیشترند و تلاش‌هایشان در این راستا است. علم مدیریت باید پاسخگوی این گونه سؤالات باشد و مخاطبان خود را در پیمودن این راه یاری دهد.تحقیق حاضر با درک این ضرورت که ایجاد عشق، علاقه و انگیزش افراد به نحوی در بالا بردن کیفیت تعلیم و تربیت نقش بسیار مؤثری دارد، انجام شد، و در آن انگیزه شغلی متغیر مستقل و کارآیی متغیر وابسته است. با توجه به ماهیت پژوهش ابتدا به ارائه تعاریف از انگیزه هم از لحاظ نظری وهم عملیاتی پرداخته می شود و سپس تعریف عملیاتی هریک ارائه می شود. از نظر لغوی، انگیزه حالتی است که به ارگانیسم نیرومی دهد، تا رفتاری را در جهت خاص(هدف) هدایت کند (میرکمالی، 1373).

در تحقیق حاضر منظور از انگیزش شغلی مدیران، نمره‌ای است که از پرسشنامه سنجش انگیزه مدیر به دست می‌آید. هر قدر میزان نمره پرسشنامه از میانگین نمرات پرسشنامه بالا باشد، همان‌قدر انگیزه مدیر بالا است.

به طور نظری، کارایی یعنی میزان بازده و اثر مفید یک وسیله یا فرد که‌از‌طریق تعیین عملکردهای آن اندازه گرفته می شود (گنجی، 1371).

به لحاظ عملیاتی در تحقیق حاضر کارایی مدیر از طریق محاسبه میانگین میزان ارزشیابی کارایی مدیر توسط معلمان براساس پرسشنامه اندازه گیری شده، به طوری که نمرات بالای میانگین پرسشنامه نشان دهندة سطح کارایی بالای مدیران است.

اصطلاحات کارایی و اثربخشی معمولاً به جای یکدیگر استعمال می‌شوند. اولین بار «چستر بارنارد»[4] بین این دو اصطلاح تفاوت قائل شد و آنها را شرط لازم برای پایداری همکاری و تعاون مطرح نمود. «ارسون»[5] کارایی را انجام کار به بهترین وجه تعریف می‌کند. وی معقتد است که کارایی عبارتست از انجام کاری به بهترین طریق به وسیلة فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسب‌ترین وقت. کارایی یعنی شرایط آسودگی آور برای کارکنان، چه به‌طور فردی و چه به‌طور دست جمعی و هدف اصلی مدیریت تحقق کارائی سازمان است. منظور از اثربخشی انجام کارهای درست با شیوه درست است. پرهیزکار(1374) در کتاب روابط انسانی در مدیریت، عواملی را نام می‌برد که موجب افزایش روحیه همزمان با حصول به اثربخشی می‌گردد. وی خاطر نشان می کند عواملی مانند صحت و تناسب سرپرستی، رضایت‌ خاطر از نوع کار، جوشش همکاران، رضایت از هدف و مقصد سازمان و میزان اثر‌ آن رضایت‌نسبی از میزان عواید و حقوق، صحت و سلامت جسم و روح در محیط کار در عوامل اجتماعی از قبیل موقعیت، پرستیژ، جذابیت، و پیشرفت شغلی موجب اثربخشی سازمان می‌شود(پرهیزکار، 1374، ص 225).

فیدلر و چمرز معتقدند: میزان کارایی و موفقیت مدیر عملاً بستگی به دو عامل شیوه مدیریت یعنی روش برخورد معمول مدیر با اعضای گروه تحت امرش و کنترل اوضاع کاری، یعنی میزان اقتدار و کنترلی که مدیریت بر اوضاع و احوال کاری اش دارد (پارکینسون، به نقل از ایران نژاد، 1376، ص 97).

براساس تحقیقاتی که در دانشگاه تگزاس توسط گروهی از پژوهشگران (تیلور، 2005) انجام گردید، مدیران کارآمد دارای خصوصیات زیر هستند: نسبت به آینده مدرسه خود دیدگاه روشنی دارند و بر دانش آموزان و نیازهای آنان تأکید دارند، همچنین مدیران موفق به اهدافی که برای مدرسه لازم است و انتظاراتی که معلمین و دانش‌آموزان دارند، می اندیشند مدیران کارآمد محیط و فضای آموزشی مدرسه را به سمت این اهداف و چشم داشت‌ها هدایت می‌کنند. و اگر ضرورت ایجاب کند رفتاری اصلاح‌طلبانه با جانبداری از تمام مدرسه اعمال می‌کنند.

از نظر مک ‌گری‌گور چگونگی احساسات مدیر دربارة طبیعت یا ماهیت انسانی تعیین‌کننده آن نوع شیوة رهبری است که او به کار خواهد برد. تمایلات رهبری نوع شیوة رهبری را تحت تأثیر قرار داده و به خوبی مشخص می‌کند که مدیر در کاربرد کدام نوع از شیوه‌های رهبری راحت‌تر است. بسیاری از مدیران در حوزة رهبران مستبد بهتر انجام وظیفه می‌کنند. برخی دیگر نگرش‌گروهی را ترجیح می‌دهند.

برخی معتقدند احساس امنیت مدیر در یک موقعیت نامطمئن بر میــزان عدم اطمینان از نتایج را پس از زمانی که وی تصمیم بگیـــرد، افزایش می دهد (میچل و توچر، 1992). تانن‌بام[6] و اشمیت[7] به این نتیجه رسیدند که رفتار یک مدیر تحت تأثیر چهار متغیر،محرک‌ها و انگیزش‌های درونی او و آموزش و تجارب او قرار می‌گیرد. بر این مبنا یک مدیر، بهتر می‌تواند درک کند که چرا الگوی رفتاری خاص را ارجح دانسته و با اطمینان بیشتر می تواند مؤثرتر واقع شود.

صاحبنظران متعدد (علاقه بند، 1377؛ میرسپاسی،1372؛لی،1997؛پکر،1992؛ میرکمالی، 1373) انگیزش را به طور متفاوت تعریف می کنند که به اهم آن اشاره می شود:

جان اتکینسون[8] انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستای شدت و پایداری کنش و عمل آید.میچل[9] و لارسون[10] معتقدند که فرایند انگیزش، فرآیندی روانشناختی است و برانگیختگی، هدایت و تداوم اعمال ارادی فرد را که هدف‌مدار هستند، موجب می‌گردد (میرسپاسی، 1372). وین ماندی[11] و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتی می‌دانند که برای نیل به هدف‌های سیستم مورد نظر لازم است. برسون و اشتاینر[12]انگیزه را حالتی درونی می‌دانند که انرژی بخش و فعال کننده، جهت ده بوده، موجب کشاندن رفتار به سوی اهداف می شود(میرکمالی، 1373).

     اگر سیر تحول زمانی تئوری‌های انگیزشی مورد بررسی قرار‌ داده شود، ملاحظه می شود که در آغاز‌تصور می‌رفت پول تنها محرک است (مدیریت علمی) و کمی بعد محرکات را شامل شرایط کاری و امنیت و احتمالاً شیوة سرپرستی دموکراتیک می‌دانستند. درمدیریت روابط انسانی و سال‌های اخیر نیازها یا انگیزه های سطوح بالاتر نظیر عزت‌نفس و تحقق خویشتن (مازلو)[13]، مسئولیت، قدرشناسی، دستاورد و پیشرفت هرزبرگ رشد و توسعه شخصی (آلدرفر) به عنوان محتوای انگیزش مورد توجه قرار گرفتند. تئوری‌های محتوای انگیزش عوامل مرتبط با رفتار را تعیین می کنند. طبق این نظریه انگیزه، موتور درونی فرد است و از طریق تأمین نیازهای انسانی آن می توان موجب حرکت آن شد.

مک کله لند[14] اندیشه و نظریه کسب موفقیت را برای مطالعه توسعة اقتصادی در کشورهای کم توسعه یافته به کار گرفته (1961) و این بررسی‌ها را به طور جالبی باعنوان جامعه در حال کسب موفقیت شرح داده است. بر پایة این یافته ها مک کله لند استدلال می کند توسعه اقتصادی در سطح ملی تا اندازه ای زیر نفوذ تأثیر کوشش های مردم یک کشور برای کسب موفقیت است.

گایوت (1961) مدیران میانی دولت فدرال آمریکا را با مدیران بخش بازرگانی در زمینه کسب موفقیت و پیوستگی قدرت مقایسه کرده و نتیجه می گیرد که مدیران میانی دولتی نیاز بیشتری به کسب موفقیت و نیاز کمتری به پیوستگی و وابستگی نسبت به همتایان خود در بخش بازرگانی دارند (ریچارد ام استیز- دبلیو پورتر، به نقل از علوی، 1372، ص 26).

استیفن پی رابینزدر مورد ویژگی‌های شغل تأکید می کند که دربارة ویژگی‌های شغل تحقیقات زیادی انجام شده است؛ اما بیشتر مدارک به دست آمده چهارچوب نظری مزبور را تأیید کرده‌اند. یعنی مجموعه‌ای از ویژگی‌ها وجود دارند و این که این ویژگی‌ها بر پیامدها و نتایج رفتاری اثر می‌گذارند (پارساییان،اعرابی، 1374، ص 343).

همکن اولدهام در اظهارنظر خود اذعان داشته‌، شغلی که توان انگیزشی بالایی داشته باشد، اوضاع و شرایطی را به وجود می‌آورد که کارکنان برای انگیزش درونی آمادگی لازم به دست آورند (نایلی، 1373، ص 145).

از طرف دیگر یکی از پیچیده‌ترین مباحت در مدیریت انگیزش است. سازمان‌ها در تلاشند مدیرانی را در پست‌های سازمانی بگمارند که دارای انگیزه قوی برای کار باشند. با این همه نمی‌توان اطمینان داشت که کوشش‌های گوناگون و پژوهش‌هایی که در این زمینه انجام شده چنان یک پارچه و به هم آمیخته باشد که بتوان بیشترین درک و فهم را از مباحث اساسی انگیزش به دست آورد. اما همواره موضوع تأثیر انگیزش در کارایی مدیران از اهمیت فراوانی برخوردار بوده است، که با توجه به آن، افزایش بازده نظام آموزشی پیش می آید (علاقه بند، 1377).

مرادی (1376) پژوهشی دربارة رابطة انگیزه مدیران آموزشی و انتخاب شغل آنان انجام داده است. وی به منظور توصیف و تبیین وکشف رابطه بین انگیزه و انتخاب شغلی مدیران آموزشی از روش نمونه برداری تصادفی بین70 نفر مدیران آموزشی مناطق 19 گانه آموزش وپرورش تهران استفاده کرد و به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلی و آزادی عمل و امکان رشد و ترقی و عامل قوی بودن جنبه های اجتماعی رابطه معنی دار تأیید می‌گردد و همچنین نتـایج نشان می‌دهد انگیزه ای در انتخاب شغل مدیران تاثیر قابل توجه و چشمگیری دارد.

پژوهش مجبوری (1377) در دانشگاه علامه طباطبایی تحت عنوان بررسی مقایسه سبک های رهبری و اثربخشی رفتار مدیران زن و مرد در مدارس شهر بجنورد انجام شد.با توجه به نتایج تحقیق بین سبک رهبری و اثربخشی مدیران رابطه معنی دار وجود دارد و همچنین انگیزه شغلی مدیران کارآیی آنان تأثیر دارد و اثربخشی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد است .

باتوجه به مستندات فوق و هدف اصلی تحقیق پژوهشگر در تحقیق حاضر فرضیه های زیر بوده است:

1ـ بین انگیزه وکارایی مدیران مدارس رابطه وجود دارد.

2ـ بین میزان کارایی مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد.

3 ـ بین میزان انگیزه مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد .

روش

تحقیق حاضر در حوزه تحقیقات کاربردی از نوع میدانی است. باتوجه به این که محقق اندازه متغیرها را دستکاری نکرده، فقط به توصیف رابطه ها در زمان حال پرداخته، لذا روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.

جامعة پژوهش شامل 550 نفر معلم و 85 نفر مدیران شهرهای رودهن و دماوند بودند. حجم نمونه مورد نیاز بر اساس جدول مورگان برای معلمان 240 نفر و برای مدیران 70 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری تصادفی ساده و  طبقه ای نسبی بوده است. به این ترتیب که ابتدا 70 مدیر به صورت تصادفی ساده و نسبی (35 نفر زن و 35 نفر مرد) انتخاب و سپس برای هر مدیر 4 معلم از همان مدرسه به صورت تصادفی انتخاب گردید. لازم به ذکر است که هنگام جمع آوری پرسشنامه ها تعداد 10 پرسشنامه (5 پرسشنامه مدیر زن و 5 پرسشنامه مدیر مرد) به خاطر ناقص بودن از تجزیه و تحلیل کنار گذاشته شد. در پژوهش حاضر ابزار اندازه گیری شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بود که طیف آن براساس مقیاس لیکرت از 4 (خیلی زیاد)، تا 1 (خیلی کم) بود. برای محاسبه اعتبار آن پس از اجرا  آزمایشی بر روی یک نمونه 30 نفری، میزان آلفای کرانباخ در حد 84/0 محاسبه گردید که نشان دهنده اعتبار بالای آن می باشد. روایی آن نیز از طریق نظرسنجی با 10 نفر از متخصصان علوم تربیتی استفاده و تأیید گردید. یکی از پرسشنامه ها برای سنجش انگیزه شغلی مدیران تدوین شد که از مدیران خواسته شد تا نظریات خود را در مورد کاربرد هر مورد باتعیین یکی از گزینه ها تعیین کنند و پرسشنامه دیگر برای تعیین سطح کارآیی مدیران بود که از معلمان خواسته شد تا نظر خود را در مورد سطح کارآیی مدیر خود با انتخاب یکی از گزینه ها معین نمایند.

یافته های پژوهش

فرضیه اول:بین انگیزه مدیران مدارس ابتدایی شهر رودهن و دماوند و سطح کارآیی آنان رابطه وجود دارد. برای آزمون فرضیه فوق از آزمون آماری همبستگی به شرح جدول زیر استفاده شد؛

با توجه به داده های جدول فوق ضریب همبستگی محاسبه شده (50/0) و سطح معنی داری(000/0=) تعیین شده، می توان چنین استنباط کرد که بین انگیزه و کارایی مدیران مدارس ابتدایی شهر رودهن و دماوند رابطه وجود دارد. جهت تبیین میزان رابطه بین دو متغیر انگیزه و کارآیی مدیران ضریب تعیین نشان می دهد که 25/0 کارآیی مدیران به انگیزه شغلی آنها بستگی دارد.

فرضیه دوم: بین میزان کارآیی مدیران زن و مرد مدارس ابتداییشهر رودهن و دماوند تفاوت وجود دارد.برای آزمون فرضیه فوق از آزمون t گروه های مستقل به شرح جدول زیر استفاده شد:

با توجه به این که مقدار  tمحاسبه شده (927/=  (t از مقدار  tمبین جدول با سطح معنی داری (001/0) بزرگ تر است، فرض صفر رد می شود؛ لذا با اطمینان 95 درصد می‌توان استدلال کرد که بین میزان کارایی مدیران زن و مرد تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه سوم :بین میزان انگیزه شغلی مدیران زن و مرد مدارس ابتدایی شهر رودهن و دماوند تفاوت وجود دارد. برای آزمون فرضیه فوق از آزمون t‌ گروه های مستقل به شرح جدول زیر استفاده شد:

با توجه به این که مقدار  t محاسبه شده (789/2= ( از مقدار  t مبین جدول بحرانی با سطح معنی داری (01/0) بزرگ تر است، فرض صفر رد می‌شود؛ لذا با 95 درصد اطمینان می‌توان استدلال کرد که بین میزان انگیزه مدیران زن و مرد تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

بحث و تفسیر

آموزش و پرورش از پر اهمیت‌ترین نهادها در هر جامعه‌ای محسوب می‌شود که کیفیت آن در واقع کیفیت عملکرد سایر نهادها را تعیین می کند. با توجه به گسترش نیاز جوامع، ضرورت کارایی مدیران مدارس بیش از پیش احساس می شود. از طرف دیگر ویژگی‌های مدیران مدارس از جایگاهی خاص در هدایت جامعه برخوردار است. بدون شک یک مدیر بایستی علاوه بر توانایی در علوم تربیتی انگیزه کافی برای به کارگیری این علوم در مدارس داشته باشد.، تا بتواند کیفیت آموزش را ارتقاء ببخشد.

می‌توان گفت که انگیزش، نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته‌ها و ایجاد گرایش‌هایی که تعیین‌کننده یک رفتار نو هستند، سوق می‌دهد و در نتیجه، یک حالت تعادل در انسان به وجود می‌آورد. انسان‌های برانگیخته شده دارای سه حالت هستند:

- در تحرکند: یعنی هدف دارند، توسعه طلبند، وضع را ارزشیابی می‌کنند و در نتیجه، در تمام شئون زندگی (شخصی، جمعی، اشتغالی) ترقی می کنند.

- مثبت‌نگرند: یعنی آنچه را که در محیط می‌توانند تغییر دهند، را تغییر‌می‌دهند، و بهترین‌ها را انتخاب می کنند.

- رضایت خاطر دارند: یعنی روز خود را با شادی، و کار خود را با شعف شروع می کنند.

در این تحقیق رابطة انگیزة شغلی مدیران مدارس ابتدائی با سطح کارایی آنان بررسی و برای دستیابی به اهداف تحقیق فرضیه های زیر مورد آزمون قرار گرفت.

1- بین انگیزه مدیران و میزان کارایی آنان رابطه وجود دارد.

2- بین میزان انگیزه مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان کارایی مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد.

برای آزمون فرضیه های ذکر شده ابزار تحقیق شامل دو پرسشنامه بود که پرسشنامه انگیزه مدیران شامل 26 سوال و پرسشنامه میزان کارایی شامل 47 سوال تدوین شد و پرسشنامه انگیزة مدیران توسط خود آنها تکمیل گردید و پرسشنامه کارآیی مدیران توسط دبیران آنها تکمیل شد. پس از جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده‌ و آزمون فرضیه‌ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد و نتایج هریک از فرضیه‌های تحقیق به‌شرح زیر به دست آمد:

برای آزمون فرضیه  اول مبنی بر این که بین انگیزه مدیران مدارس ابتدائی شهرستان دماوند و کارایی آنان رابطه وجود دارد. از ضریب همبستگی فی استفاده و ضریب 50/0 به دست آمده نشان می‌دهد که بین انگیزه و سطح کارایی مدیران رابطة مستقیم و متوسط به بالایی وجود دارد. یعنی هر قدر میزان انگیزه مدیران بالاتر شود، میزان کارایی‌شان افزایش می‌یابد. محاسبه ضریب تبیین بیانگر آن است که 25/0 کارآیی مدیران به انگیزه شغلی آنها بستگی دارد و چون این درصد مقدار بالایی است، می بایست ارتقای انگیزه شغلی مدیران مورد توجه مسئولان آموزش و پرورش قرار گیرد. باتوجه به این نتیجه و نتایج به دست آمده از مطالعات مک کلی‌لند و همکن والدهام و نتایج تحقیق ‌مرادی و دیگر صاحبنظران توجه به انگیزه شغلی مدیران برای بالابردن کارایی ضروری می‌باشد.

در تحلیل فرضیه دوم مبنی بر وجود تفاوت بین میزان کارآیی کارمندان مرد و زن، چون t محاسبه شده از مقدار  tمبین جدول بحرانی (660/2= 58=  dfو 1%× tcr) بزرگ تر است، لذا با اطمینان 95 درصد می‌توان استدلال کرد که بین میزان کارایی مدیران زن و مرد تفاوت معنی‌داری وجود دارد. این نتیجه که نشان می‌دهد کارایی مدیران زن بیشتر از مردان است، با نتایج تحقیقات مجبوری (1377)که نشان می‌دهد اثربخشی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد است، همخوانی دارد و در تحلیل دلیل این که چرا کارآیی مدیران زن بیش از مدیران مرد است، می توان آن را بر مبنای تحقیقات انجام شده برمبنای این دلایل استدلال کرد.

1- مدیران زن سعی می‌کنند براساس انتظارات آموزش و پرورش عمل کنند و دیگر این که ارتباط صمیمانه تر مدیران زن  با معلمان در سنجش کارایی وی از سوی معلمان تأثیر دارد و از طرف دیگر چون مدیران زن در ارتباط با دانش آموزان ابتدایی صبورتر و مهربان تر هستند، از کارآیی بیشتری برخوردارند. .

در تحلیل فرضیه سوم مبنی بر وجود تفاوت بین انگیزه مدیران زن و مرد چون  tمحاسبه شده از مقدار  tمبین جدول بحرانی (660/2= 58 dfو1%× tcr) بزرگ تر است، لذا با اطمینان 95 درصد می‌توان استنباط کرد که بین میزان انگیزه مدیران زن و مرد تفاوت معنی‌داری وجود دارد و انگیزه مدیران زن بیشتر از مدیران مرد است. این نتیجه با نتایج مطالعات بعد از دهة هشتاد از جمله تحقیقات هنلی پالوار (1985 ) و مجیدیان (1386) یکسان است. همچنین مشابه‌ مطالعات‌ رهبری رهبران مبنی برتفاوت‌ مدیران زن و مرد بوده است.

با توجه به یافته های پژوهش حاضر به مسؤولان آموزش و پرورش پیشنهاد می شود:

1- کلاس های ضمن خدمت با عنوان راهکارهای ارتقای انگیزه شغلی مدیران برگزار نموده و آن را به صورت کارگاه آموزشی دایر کنند تا حداکثر اثربخشی را داشته باشند.

2- با توجه به این که کارآیی مدیران زن در مدارس ابتدایی بیش از مدیران مرد است، مدیریت مدارس ابتدایی را به مدیران زن واگذار نمایند.

3- با توجه به این که انگیزه مدیران زن نسبت به مدیران مرد بیشتر است، در جلسات مدیران از مدیران زن خواسته شود تا دربارة انگیزه یا راهکارهای تقویت انگیزه صحبت نمایند تا مدیران مرد از آنها الگوبرداری کنند.

4- چون 25/0 کارآیی مدیران به انگیزه شغلی آنان بستگی دارد، بنابراین پیشنهاد می شود، دربارة عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی مدیران تحقیق شود و پس از شناسایی آنها برای ارتقای انگیزه شغلی مدیران برنامه و سیاست هایی اتخاذ شود تا کاربست آنها، موجب ارتقای کارآیی آنان شود.

منابع

- آهنچیان، احمدرضا (1375).انسان از دیدگاه مکاتب مدیریت، فصلنامه مدیریت در آ. پ. دورة چهارم پاییز 75، شماره 95، ص 20.

- اقتداری، علی محمد (1370). سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات موسی.

- الوانی، مهدی(1369)مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نشر نی.

- ایران نژاد پاریزی، مهدی؛ ساسان گهر، پرویز(1371). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران؛ مؤسسه بانکداری ایران.

- پارکینسون،روستوم جی، ترجمه مهدی ایران نژاد(1376). مهارتهای مدیریت . تهران؛ نشر آزاده، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت 1376.

- پرداختچی، محمدحسن (1374). مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه ای. فصلنامه مدیریت آ. پ. سال چهارم شماره 1.

- پرهیزکار، کمال (134). روابط انسانی. اصفهان: انتشارات مدرسه عالی کورش. چاپ اول.

- رابینز، استیفن پی (1998 و 1996). رفتار سازمانی. ترجمة علی پارساییان، سیدمحمد اعرابی، تهران. چاپ نوبهار.

- علاقه بند،‌علی(1377). مقدمات مدیریت آموزشی.تهران. انتشارات روان.

- علوی، سید امین(1372).روانشناسی مدیریت و سازمان در رفتار سازمانی.تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

- مجبوری کاظم (1377) پژوهشی در دانشگاه علامه طباطبایی تحت عنوان بررسی سبک های رهبری و اثربخشی رفتار مدیران زن و مرد در مدارس شهر بجنورد. پایان نامه

- مجیدیان، راحله(1386). بررسی عوامل مؤثر بر افزایش انگیزش شغلی دبیران دورة متوسطه شهر تهران. دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.پایان نامه.

- مرادی، بهجت ( 1376 )، بررسی انگیزه مدیران آموزشی در انتخاب شغل فرد. پایان نامه

- میرسپاسی، ناصر (1372). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی.

- میرکمالی، سیدمحمد (1378). رفتار و روابط در سازمان و مدیریت. تهران: انتشارات رامین.

- میرکمالی، سیدمحمد (1373. مدیریت و رهبری آموزشی. تهران: انتشارات یسطرون.

- لوول ا. شوئر. ترجمه و تألیف حمزه گنجی(1373). اندازه گیری و ارزشیابی در آموزش و پرورش.تهران، نشر بعثت.

- نائلی، محمدعلی (1373). انگیزش در سازمان‌ها. اهواز: انتشارات دانشگاه شهید چمران.

- وزارت آموزش و پرورش (1370). بررسی ویژگی های کیفی مدیران واحدهای آموزشی. تهران: انتشارت دفتر آموزش متوسطه.

- Laey, F. J., and Sheehan, B. A. (1997). “Job satisfaction among academic staff. An international perspective”, Higher Education, 34, 305- 322.

- Mitchell, D. E.; and Tuchker, S. (1992). “Leandership as a way of thinking, Educational leadership”, vol 49, No5, feb.

-Pakchar,Paul;(1992).“Effective manapower planning”. Personnel Journal; vol. 62,No.10,October.

-Taylor,F.W.(2005).Shop Management transactions American  society of mechanical Engineers.